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他扭头瞥了眼成茵，“你不也是跟你爸爸特别好？”
成茵若有所思地点头，“是哦！那我将来还是要男孩好了，这样可以跟我亲。”
言毕，他们同时意识到了什么，相对尴尬地笑了笑。
接下来两人都有些沉默，杨帆拨弄着相机外壳，望向前方绿茵缤纷的草坪，神思又一次飘渺起来。
李正站在城堡的墙头向他们发出高兴的呼喊，成茵也扬起手来朝他挥了挥，一转眼，那小子又隐没在五彩城堡里了。
阳光从白炙逐渐转为金色。成茵看了下时间，即将五点。
她不习惯干巴巴地坐着，再次打破沉默，“我发现一个定律。”
杨帆转过头来看她。
“如果你想让时间过快一点，就得把它分割成很多块，做很多零碎事，时间呼拉一下过去了。比如今天，我一大早出门到现在都没有停过，你看，等坐下来的时候发现，一天都快过去了。”
杨帆笑。
“依次类推，如果你想时间过慢一点儿，就用大块的时间去做一件很无聊的事，那肯定会有度日如年的感觉，这应该就是爱因斯坦的相对论吧？”
“呵呵，分析得挺有道理，这个理论在金钱方面同样适用。”
成茵洗耳恭听。
“如果你希望钱能花快一点，就把它分割成很多块，买零碎东西，如果想花慢一点儿，就把一大笔钱砸在一个很乏味的项目上。”
“错！”成茵纠正他，“想让钱花慢一点的唯一方法就是把它们统统存起来，不花！”
“果然是个很乏味的项目。”
两人正笑着，杨帆有电话进来，成茵立刻拾趣地站起来，“我到那边去走走。”
还没启步就被杨帆拦住，嘱她坐下，“我的电话没那么神秘。”
是下属打来的，有问题请教杨帆，他听了几句，就把手机设为免提，低声对成茵道：“你也可以听听。”
原来是他们接了个活儿，要为某家公司的人事部做提高员工满意度的项目，正在为“可以通过哪些有效途径获得员工心声”犯愁。
“我们打算设置一些沟通平台，包括网络信箱和实体信箱，但人事部担心收集不到多少有用信息，以往他们也这么试过，但员工的意见无非两种，要么是要求加薪，要么就是发泄对自己上司的不满。”
杨帆道：“不管人事部通过哪种方式从员工那里得到反馈意见，其实都是在引导员工进行越级投诉，导致的后果是管理层威严的削弱，员工与他们直接主管之间的关系极有可能恶化，因为这等于是在鼓励员工们背地里告黑状。”
对方沉默了片刻，也觉得有道理，谦虚请教，“那要怎样操作才合适呢？”
杨帆考虑一下后说：“你们可以建议人事部把‘获得员工心声’的主题改成‘如何给管理者提供更多管理杠杆’，比如把薪资调整成固定工资和浮动工资两部分，浮动的那一部分看各人绩效，评定绩效的权利放在主管手里，这样部门主管就有了更大的权限来调动员工的积极性。”
手机里传来噼啪打字的声音。
杨帆又道：“我只是举个例子，你们可以顺着这条思路再找找有没有别的更好的途径。劳资双方始终是对立的，矛盾具有不可调和性，我们给人家做咨询，需要努力的是如何缓解这种矛盾，而不是去使矛盾激化。如果照你们一开始的思路来做，很可能背道而驰。”
成茵在一旁认真听着，对杨帆很是佩服。
她也接过类似的任务，而且也通常会照第一种方法走，至于后续效果如何，就不在他们的追踪范围内了，每个项目都只做到出第一手结果为止。
不过听了杨帆的剖析，她顿时意识到，他们原先提供的某些方法极有可能会对客户管理本身造成隐患。
事后，成茵问他，“你是怎么会想到这么深的？”
杨帆道：“很简单，我既做过员工，也做过管理层，只要你把自己放在两者的立场分别去感受一下，试着多考虑几步就会明白哪些该做，哪些要避免。”
他仰后靠在椅背上，又道：“管理层存在的价值是在员工与公司高层及各个职能部门之间进行沟通，员工有问题，应该先找自己的上司反映，如果上司解决不了，再找他的老板，这样层层上去，管理才有秩序，才有它应该存在的价值。”
成茵连连点头，“我懂了，而且，人事部直接跟员工沟通得到的结果其实闭着眼睛也能猜到：员工为公司服务，首先追求的是获利，其次是工作环境，但人事部没有抬高工资的权限，它这样贸贸然向员工征集意见，等于是在每个人眼前吊了根胡萝卜，却没法吃到，反而容易挫伤员工积极性，是不是这样？”
杨帆笑起来，“说得对。所以，不管什么样的案子，花点心思在实际可行的方法上，比玩虚套要对客户有帮助得多。”
成茵完全赞同，她忽然领悟到高翔对自己不满的地方在哪里了。
的确，过去的半年中，她很勤奋地做事，无论是数据还是报告，都尽善尽美，可仔细一想，那也许只是一种形式上的美感，至于实际效果如何，她并未真正关注过。
也就是说，她做事努力，但没有用心。
高翔的行事风格和杨帆类似，他们注重实际，求稳妥、周密，虽然最终结果不会像别的部门展现得那样绚烂多姿，却极少出错或引起客户不满乃至投诉。
成茵心里一直迷惑不解的一个疑团，此时方有了豁然开朗的感觉。
